年次有給休暇（以下、「年休」という）の発生要件の一つに「全

労働日の８割以上出勤した」ことが定められていますが、一時帰休

が長引いている企業では、「年休の付与にあたって休業日をどのよ

うに取り扱えばよいのか」という疑問が浮かんでくるのではないか、

と思います。そこで今回は、年休の出勤率を計算する際の、休業日

の取扱いについて採り上げることにします。

　年休の発生要件については、労働基準法第39条において定められ

ており、使用者は「雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務」お

よび「全労働日の８割以上出勤」の２つの条件を満たした労働者に

10労働日の有給休暇を与えなければならないとされています。ここ

にいう「全労働日」とは、労働契約上労働義務を課せられている日

のことをいい、具体的には就業規則等で定められている所定労働日

のことを指します。逆の言い方をすれば、休日は労働契約において

労働義務がない日ですから、「全労働日」に含まれません。

　生産調整などにより事業主都合の休業を行う場合には、労働者側

には何の落ち度もなく、労務を提供できる状態であるにもかわらず

事業主が就労を拒むわけですから、これは「労働義務がない日」と

捉えることとなります。そのため、事業主都合の休業日については、

休日と同様に「全労働日」から除くことになります。通達でも８割

出勤の算定にあたって、この休業期間を「全労働日」から除外する

ようになっています。（昭33.2.13基発90、昭63.3.14基発150）。

　このように、休業を実施した企業においては年休の付与の８割出

勤の算定では、休業日を分母から除いて計算しなければなりません

ので、注意が必要です。

[関連通達]

昭33.2.13基発90号、昭63.3.14基発150号

　年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他

によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が

異なること等により異なることもあり得る。したがって、所定の休

日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないもので

ある。なお、次に掲げる場合については全労働日に含まれないもの

とする。

一　使用者の責に帰すべき事由による休業の日

二　正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全く

なされなかった日