従業員が不祥事を起こしたときや業務命令に違反した場合、懲戒処分として始末書の

提出を求めることがあります。従業員が任意に始末書の提出に応じれば問題ありません

が、これを拒否した場合、提出を強制することや提出拒否を理由として懲戒処分を課す

ことは可能なのでしょうか。今回は、従業員が始末書の提出に応じない場合の対応につ

いて取り上げたいと思います。

　そもそも始末書とは、一般に違反行為をした者がその行為について謝罪すると共に、

将来同様の行為を繰り返さないことの意思表示を行うものです。裁判例では、始末書の

提出を求めること自体は、正当な理由のない場合など裁量権の濫用に当たるものでない

限り、違法性を有するものではないとされています。

　しかし、始末書の提出を強制できるかについては、多くの裁判例がこれを否定的に解

しています。例えば「従業員が任意に始末書を提出することは妨げないとしても、不提

出の場合に何らかの制裁を加えて間接的に強制してまで提出を求めることができるかは

疑わしい」（近鉄タクシー事件：大阪地判 昭和38年2月22日）としています。また、始

末書の提出拒否を理由とする懲戒処分についても「労働者の義務は労働提供業務に尽き、

労働者は何ら使用者から身分的支配を受けるものでなく、個人の意思の自由は最大限に

尊重されるべきであることを勘案すると、始末書の提出命令を拒否したことを理由に、

これを業務上の指示命令違反として更に新たな懲戒処分をなすことは許されない」

（豊橋木工事件：名古屋地判 昭和48年3月14日）としています。したがって、始末書の

提出を強制することは、個人の意思の自由に関わる問題として認められず、提出拒否を

理由とした懲戒処分もできないと考えられています。

　とはいえ、従業員に対して一切の書類提出を求めることが許されないわけではありま

せん。従業員は雇用契約における信義則上の義務として、経営上の支障となる行為や、

職場秩序を乱すような行為をした場合、具体的内容や事情の調査に応じ、報告する義務

があります。よって、顛末や事実経過を報告させる「顛末書」や「経過報告書」であれ

ば、業務命令の一環として提出を命ずることができるため、このような形で記録を残し、

改善のための指導を行っていくことが重要となるでしょう。